従業員サーベイを実施する際にやってはいけないこと｜NG行動4選

近年、従業員サーベイを実施する企業が増えています。
しかし、サーベイは使い方を誤ると、組織にマイナスの影響を与えてしまうことがあります。
今回は、従業員サーベイを実施する際に、絶対にやってはいけないNG行動を4つご紹介します。

やってはいけないこと① サーベイ目的の共有をしない

サーベイを実施する目的を、必ず事前にメンバーに共有しましょう。
人は目的が分からないものに協力しようとは思いません。
「組織や会社を良くしていくために活用するので、皆さんの率直な声を回答して欲しい」と伝えましょう。
人事が主導してサーベイを行いたい場合は、マネジャーがメンバーに説明するための資料を用意すると良いでしょう。回答のリマインドを何回か行うことも必要です。
実際、弊社がコンサルティングをさせていただいた企業では、事前の目的共有をきちんと行うことで毎回96~100%の回答率をキープしています。

マネジャーがメンバーにサーベイの目的を説明し、アンケート回答への協力依頼をしないと、アンケートの回答率が下がったり、全て同じ点数をつけるといった適当な回答が増えてしまいます。
低い回答率や、適当な回答が増えれば、サーベイ結果が適正なものではなくなります。
誤ったサーベイ結果で判断や行動を起こしては、意味がないどころかチームにとってマイナスになるかもしれません。

せっかく時間や費用をかけてサーベイを実施するのであれば、有益な結果が得られるように、マネジャーは必ず「目的」を伝え、メンバーに回答を促すようにしましょう。
もし、あなたの会社のアンケート回答率が9割を下回っているようであれば、マネジャーからメンバーに対するサーベイ目的の説明や、回答依頼が行われていない可能性が高いです。
サーベイ回答の実態について確認するようにしてください。

やってはいけないこと② サーベイのやりっぱなし

サーベイをしたけれど忙しくて放置してしまった。
これは、現場の管理職、人事の双方から良く聞く話です。
しかし、サーベイは絶対にやりっぱなしにしてはいけません。
下記は弊社が実施したアンケートで、従業員サーベイ後に何も行動ができなかったと答えた管理職がマネジメントする組織で、エンゲージメントスコアが6ヶ月後にどうなったか調べたものです。

51%の組織で、従業員のエンゲージメントスコアが悪化しました。
これは、「サーベイ結果を受けて何らかの行動をした」と答えた管理職がいる組織と比較すると、約2.5倍悪い結果です。

「サーベイを実施したけれど、結局何もできなかった」とならないよう、サーベイ後の改善計画の立案やその実行を、計画・チェックしていく方法を事前に設計しておく必要があります。

やってはいけないこと③ メンバーへのヒアリング

サーベイ結果を受けて、マネジャーがメンバーと対話することはとても重要です。
多くの管理職が、サーベイ結果を見て、その背景や課題をメンバーに確認しようとします。
しかし、それが「ヒアリングだけ」になってはいけません。

「何が問題か？」「どうしてこうした結果になったと思う？」というヒアリングだけすると、メンバーを傍観者にしてしまいます。
こうしたヒアリングを行うと、サーベイ結果について確認されたことを「上司や会社が解決してくれるもの」と、メンバーは期待する・考えるようになってしまうのです。
このような状態になってしまった経験があり、従業員サーベイをやめたという企業もあります。

メンバーが傍観者になるのを防ぎ、サーベイを有効活用するためには、マネジャーの対話のスタンスが重要になります。
メンバーに当事者として考えさせる問いかけを行いましょう。

メンバーを傍観者にしないための問いかけ方

出てきた問題に対して「ではどうすれば良いと思う？」「あなたならどう解決する？」「どんな協力ならしてもらえるだろうか？」と問いかけ、メンバーに当事者として問題を考えさせ、参加させる。

本来、組織の課題はマネジャーだけで解決できるものではなく、メンバーひとりひとりが当事者として関与することで解決されるものです。
もちろんサーベイの結果、人事やマネジャーが改善しなければならない課題もあるでしょう。一方で、改善の過程でメンバーが協力できることは案外たくさんあるものです。
マネジャーは自身の言動を振り返るだけでなく、メンバーを巻き込み、チームとして組織課題を解決する意識でサーベイ結果に向き合いましょう。

やってはいけないこと④ 改善の過程・結果を共有しない

サーベイ結果を受けて、マネジャーが何らかの改善行動を起こしたとしても、その過程や結果が共有されなければ、何もしていないことと同じです。
メンバーが「マネジャーは何もしていない」と考えるようになると、マネジャーに期待しなくなり、アンケートに回答しても無駄だと考えるようになります。

マネジャーの行動はメンバーからは見えにくく、自身が行動している半分もメンバーには見えていません。
特に、上位組織や人事に掛け合わなければ解決が難しい問題などに対する改善活動は、マネジャーがメンバーに共有しなければ全く見えないといって良いでしょう。

また、良い結果にならなければメンバーに共有しないという方がいらっしゃいますが、それは間違いです。
「問題が改善された」「解決された」という結果はもちろん重要ですが、「解決のためにマネジャーが努力している」という事実も大きな意味を持ちます。

下記は弊社が実施したアンケートで、「従業員サーベイ後に何らかの改善行動を起こした」と答えた管理職がいる組織の、アンケートから半年後のエンゲージメントスコアの変化を調べた結果です。

エンゲージメントスコアが良化した組織は全体の63%で、これは何も行動しなかった管理職がいる組織の2倍に相当します。
半年程度では課題は解決されないことも多く、エンゲージメントスコアの良化した組織全てで課題解決がなされたわけではありません。
このデータは、「結果のいかんに関わらず、マネジャーがサーベイ結果を受けて行動をすることは、メンバーにとって意味がある」ことを示しています。
つまり、マネジャーの組織の改善のための行動自体に、メンバーはポジティブな印象を持つことを示しています。

サーベイ後にやるべきこと