ダニングクルーガー効果とは｜できない人ほど自分を過大評価する
認知バイアスの一種で、能力の低い人が実際よりも自分を高く評価してしまう現象を指します。
端的にいうと「できないのに、できると思う」ことです。
ダニングクルーガー効果は、米コーネル大学のデイヴィッド・ダニングとジャスティン・クルーガーという2人の心理学者によって1999年に提唱されました。
彼らが大学で行った実験では、読解や診療、自動車の運転、チェスやテニスの試合など様々な場面で、成績の悪い学生ほど自分の順位を過大評価し、優秀な学生ほど自己評価を正しく、もしくはわずかに低く見積もりました。
ダニングとクルーガーは、能力の低い人は次のような特徴があると述べています。
- 自身の能力が不足していることを認識できない
- 自身の能力の不十分さの程度を認識できない
- 他者の能力を正確に推定できない
これらのことから、能力の低い人ほど、自分を過大評価してしまい、実力を伴わない自信を持つのです。
一方、外部からの気づきがあれば、自身の能力不足を認知できるようになるとも述べています。
「その能力について実際に訓練を積んだ後であれば、自身の能力の欠如を認識できる」
この認知バイアスは、年功序列、終身雇用、めったなことでは降格がない、転職が多くない、といった特徴がある日本企業において、ベテラン管理職によく見られる傾向です。
外部からの厳しい指摘に向き合う必要性や、客観的な市場価値を認識する機会がないため、実際はマネジメントとして不足しているにも関わらず、自分はできると思っており、自らを振り返ることをしない管理職が発生します。
ダニングクルーガー効果の悪影響｜能力の低い人はさらに能力が低くなるスパイラル
自分自身を客観的に認知する能力を「メタ認知（英:Metacognition）」といいます。メタとは「高次の」という意味で「自分が物事を認知している状態を、客観的に認知している状態」を意味します。
メタの起源は、古代ギリシャの哲学者・ソクラテスが提唱した「無知の知（自分に知恵があると思い込んでいる人よりも、自分が知らないことを自覚している人のほうに知恵がある）」という歴史の教科書にも出てくる有名な概念です。
この「自分は知らないことを認知している」という考えが、メタ認知につながっています。
ダニングクルーガー効果によると、能力がない人ほど正しく自分の能力や立ち位置、得意不得意を認識することができず、主観的に自己評価を高くすることになります。
そして、それ故に自信過剰を引き起こし、学ぶ姿勢が失われます。
自分を振り返ったり、自ら学んだりすることがなくなり、周囲からのアドバイスにも耳をかさなくなリます。
その結果、成長する努力を怠ることになり、能力不足に一層拍車がかかることになるのです。
日本企業ではめったなことでは降格がなく、転職市場での客観的な評価を受けたことがない管理職が多いため、ダニングクルーガー効果に抗う方法である「自身の能力の欠如を認識する機会」が構造的に少なく、このような事象が発生しやすくなっています。
ダニングクルーガー効果にならないために
管理職向け
フィードバックを受けられる環境をつくる
常に学ぶ姿勢を持ち、周りからの否定的なフィードバックも受け入れるようにしましょう。耳の痛い指摘は聞きたくないものですが、自分を知り、自分を成長させるために向き合うことが必要です。
どんな人でも自分自身を正しく評価するのは難しいものです。だからこそ、上司部下関わらず、他者からの意見に向き合いましょう。
また、サーベイや360度評価のような数字化された客観的なモノサシを利用するのも有効です。自分の立ち位置を正しく把握し、改善するための助けになります。
自分の中に原因を求める習慣をつける
何かがうまくいかない場合、まず自分に原因はないかと考えてみることです。能力の低い人は、自分の能力不足やレベルを正しく認識できないため、外部要因に目を向ける（他責思考）傾向があります。
しかし、それでは成長は望めず能力不足は解消しません。
部下からの不満、失敗やトラブル等に直面した際は、自分に何か原因はないか、まず考える意識を持ちましょう。
人事向け
能力不足に気づける機会をつくる
ダニングクルーガー効果を回避する方法として、先に挙げた通り「その能力について実際に訓練を積んだ後であれば、自身の能力の欠如を認識できる」というものがあります。
研修やコーチ、従業員サーベイ、360度評価といった、日々の業務外とは別に、意図的にフィードバックされる機会によって、普段は気づけなかった「自身のできなさ」に気づくきっかけを作ることができます。
管理職に成長を促したい場合は、簡単なものからで構いませんので、ぜひ何らかの第3者の客観的な指摘を得ることができる機会を設計してみてください。